Прошлой осенью меня попросили посмотреть черновик отчёта об устойчивом развитии одной компании. Не для правки — «просто глазами со стороны». Раздел про персонал занимал шесть страниц. Здоровью сотрудников был посвящён один абзац:
«Компания заботится о здоровье своих сотрудников. Все работники обеспечены полисом ДМС, для них организован доступ к спортивным объектам, в офисе проводятся мероприятия, посвящённые здоровому образу жизни».
Я прочитал его три раза. Ни одной цифры. Ни одного факта, который можно проверить. Ни одного ответа на вопрос «и что из этого вышло?».
При этом я знал, что программа у компании хорошая. Реально хорошая — люди ходили, больничных за год стало меньше. Просто никто не догадался это посчитать и записать.
Это самая частая ситуация. Не «ничего не делаем», а «делаем и не умеем показать».
Почему здоровье персонала вообще попадает в ESG
Буква «S» в ESG — это про людей. Сотрудники, поставщики, местные сообщества. Внутри неё здоровье и безопасность работников — одна из базовых тем практически в любом стандарте отчётности.
В международном стандарте GRI есть отдельный блок GRI 403 «Охрана здоровья и безопасность труда». И в нём — отдельное раскрытие 403-6 про укрепление здоровья работников: какие добровольные программы и услуги компания предлагает сверх обязательной охраны труда и как сотрудники получают к ним доступ. То есть корпоративный спорт, программы профилактики, доступ к психологу — это не «приятный бонус», а конкретное место в отчёте.
В России нефинансовая отчётность для большинства компаний остаётся добровольной, но есть рекомендации Банка России по раскрытию нефинансовой информации для публичных компаний, есть индексы устойчивого развития РСПП, а в рамках федерального проекта «Укрепление общественного здоровья» разработаны модельные корпоративные программы укрепления здоровья работников. Плюс национальная цель — довести долю систематически занимающихся спортом до 70% к 2030 году.
Короче говоря, тема не экзотическая. Её ждут. Вопрос — в каком виде.
Главная ошибка: перечень вместо результата
Перечитайте абзац из начала. Он отвечает на вопрос «что у вас есть?». Проверяющий, аналитик или инвестор задаёт другой вопрос: «что это дало?».
Разница — как между «у нас есть спортзал» и «в спортзал регулярно ходит такая-то доля сотрудников, и за два года она выросла вдвое».
Первое — декларация. Второе — факт. В ESG ценится только второе.
Есть и более неприятный вариант той же ошибки. Компания выдала карты доступа всем сотрудникам и пишет в отчёте «100% сотрудников охвачены программой поддержки физической активности». Технически — правда. По сути — если ходит каждый десятый, это то, что в экологии называют гринвошингом. Для здоровья персонала термина пока нет, но проверяющие такие формулировки распознают сразу.
Какие метрики выдерживают проверку
Ниже — набор, который я бы предложил компании любого размера. Не всё сразу. Начните с первых трёх.
1. Доступность
Какая доля сотрудников имеет доступ к программе. Отдельно — по категориям: офис, производство, удалённые, региональные филиалы. Именно тут чаще всего вскрывается неравенство: у офиса в центре Москвы есть всё, у склада в области — ничего.
Честная цифра доступности с разбивкой ценнее красивой общей.
2. Реальное участие
Какая доля сотрудников пользуется программой регулярно. Определите «регулярно» заранее — например, хотя бы четыре визита в месяц — и держитесь этого определения из года в год. Иначе сравнивать будет нечего.
Здесь очень помогает, если оператор программы даёт агрегированную статистику посещений. Со старой схемой компенсации по чекам получить эту цифру почти невозможно — подробнее про это в статье о компенсации фитнеса.
3. Динамика
Одна цифра за один год почти ничего не значит. Две-три цифры за несколько лет — уже история. «Доля регулярно занимающихся выросла с X до Y» — это то, что читают.
4. Связь со здоровьем и удержанием
Осторожно, тут легко переоценить. Но если вы видите, что больничных дней на сотрудника стало меньше, а текучесть в группе активных участников ниже, чем в среднем по компании, — это стоит показать. С честной оговоркой: корреляция, а не доказанная причина. Как считать больничные корректно — в нашем разборе про больничные дни.
5. Инвестиции
Сколько компания тратит на программы здоровья в расчёте на сотрудника. Сама по себе цифра мало что говорит, но рядом с метриками участия она показывает эффективность вложений.
6. Обратная связь
Результаты опроса сотрудников: пользуются ли, удобно ли, чего не хватает. Даже простой ежегодный опрос с тремя вопросами — это уже не декларация, а голос людей.
Про персональные данные — отдельно и серьёзно
Здесь многие спотыкаются. Желание «показать результат» иногда толкает собрать слишком много. Кто куда ходит, сколько весит, какое давление.
Не надо.
Для отчёта нужны агрегированные данные: доли, средние, динамика. Персональные сведения о здоровье — это специальная категория персональных данных по 152-ФЗ, с отдельными требованиями к согласию и обработке. Даже посещаемость конкретного человека HR знать не обязательно — и хороший оператор программы по умолчанию её в таком виде не отдаёт.
Правило простое: в отчёт идёт только то, что нельзя привязать к конкретному человеку. А участие в программах здоровья — всегда добровольное. Если в тексте отчёта где-то проскакивает «обязательные» или «контроль веса сотрудников», это сигнал всё переписать.
Как может выглядеть раздел на практике
Вот тот же абзац из начала статьи, переписанный с фактами (цифры условные, для примера):
«В отчётном году доступ к программе поддержки физической активности имели 92% сотрудников, включая работников региональных подразделений (в прошлом году — 64%). Регулярно — не реже четырёх раз в месяц — программой пользовались 38% сотрудников против 21% годом ранее. Среди регулярных участников среднее количество дней временной нетрудоспособности на сотрудника было на 17% ниже, чем в среднем по компании; мы рассматриваем это как положительную корреляцию и продолжим наблюдение. Участие в программе добровольное; компания получает от оператора только агрегированную статистику».
Четыре предложения. Все проверяемые. Честная оговорка про корреляцию. Пункт про добровольность и данные. Этот абзац аналитик не пролистнёт.
Вопросы, которые задаёт ESG-команда (и короткие ответы)
«ДМС можно записать в укрепление здоровья?» Частично. ДМС — это в первую очередь доступ к медицинской помощи, то есть лечение. Раскрытие про укрепление здоровья — о профилактике и добровольных программах: спорт, психологическая поддержка, программы отказа от курения, вакцинация. Если в полис входят профилактические чекапы — их можно упомянуть. Но записывать весь ДМС как «укрепление здоровья» — натяжка, которую аналитик заметит.
«Программа запустилась два месяца назад. Раскрывать?» Да, но честно: «запущена в таком-то месяце, первые результаты будут представлены в следующем отчёте». Это лучше, чем ничего, и гораздо лучше, чем выдавать стартовый всплеск регистраций за результат.
«А сотрудники подрядчиков?» Стандарты отчётности всё чаще спрашивают не только про штатных работников. Если у вас много людей работает через подрядчиков — на производстве, на складе, в клининге — хотя бы укажите, распространяется на них программа или нет. Молчание здесь читается хуже, чем честное «пока нет».
«Куда это ставить в отчёте — в охрану труда или в раздел про персонал?» Обычно рядом с охраной труда, но отдельным подразделом. Охрана труда — это обязательный минимум и профилактика травм. Укрепление здоровья — то, что компания делает сверх обязательного. Если смешать, добровольные программы теряются среди инструктажей и спецодежды.
«Нужна ли внешняя проверка этих данных?» Для добровольного отчёта — не обязательно. Но если данные о посещаемости приходят от внешнего оператора программы, а не из внутренних таблиц, это само по себе повышает доверие к цифрам. Укажите источник.
«Что делать, если цифры плохие?» Показывать. С объяснением и планом. «Доступ есть у 40% сотрудников, потому что программа пока работает только в центральном офисе; в следующем году расширяем на региональные подразделения» — это сильная позиция. Слабая — когда плохие цифры обнаруживает кто-то другой.
С чего начать, если отчёт через полгода
- Зафиксируйте определения прямо сейчас. Что считается «доступом», что — «регулярным участием». Запишите. Через год вы будете благодарны себе.
- Поднимите базовую линию. Больничные за прошлый год, текучесть, текущая посещаемость (если данные есть). Без базы динамику не покажешь.
- Проверьте охват по категориям. Часто первый же такой разрез показывает, что программа существует только для офиса. Это неприятно, но лучше узнать самим, чем от проверяющего.
- Договоритесь с оператором программы об агрегированной отчётности — раз в квартал, в одном и том же формате.
- Проведите короткий опрос сотрудников — три-пять вопросов, анонимно.
Вместо вывода
Раздел о здоровье сотрудников в ESG-отчёте — не место для перечня льгот. Это место для ответа на вопрос «что изменилось для людей». Если программа работает, цифры это покажут. Если не работает — лучше узнать это из собственных данных, чем из вопроса аналитика.
А если программы пока нет вовсе — у нас есть руководство по запуску и разбор того, как за 90 дней выстроить профилактику выгорания. К следующему отчёту как раз успеете собрать первую динамику.
